Мифы нормального распределения

автор: Josh Bersin 

Principal and Founder, Bersin by Deloitte

Оригинальная статья

   Существует устоявшееся мнение, что согласно законам статистики производительность сотрудников подчиняется так называемому нормальному распределению, описываемому кривой Гаусса (В Америке кривая-колокол (Bell Curve) ). Этот закон используется в деловой практике очень часто: аттестация, модели компенсаций и вознаграждений и даже классификация результатов выпускников учебных заведений.
     Исследования показывают, что эта статистическая модель, легкая в понимании, не совсем точно отражает реальность. В результате, HR департаменты и руководители по неосторожности создают мучительные проблемы для сотрудников в плане производительности и мотивации.      Свидетельство тому - недавнее решение компании Microsoft о приостановке ​​своего процесса управления эффективностью - после десятилетий его использования компания поняла, что этот процесс провоцирует многих из лучших людей компании, к увольнению. Я недавно разговаривал с руководителем HR одной известной компании, и она рассказала мне, что их технический директор настаивает на внедрении системы вынужденного/принудительного ранжирования (forced ranking system) сотрудников. После моих комментариев по поводу модели нормального распределения, она убедила руководство задуматься над вопросом оценки производительности более обстоятельно.

 Действительно ли производительность сотрудников описывается кривой Гаусса? Исследования говорят, что нет.

     Давайте посмотрим на характеристики кривой нормального распределения и убедимся почему нет.

    Закон нормального распределения описывается кривой Гаусса. Нормальное распределение это некая выборка с определенным среднеарифметическим значением и равномерным распределением отсчетов выше и ниже среднего (справа и слева), как показано ниже на рисунке. В нашем приложении эта модель предполагает, что мы имеем одинаковое количество людей с производительностью выше и ниже среднего и что количество людей со сверх высокой и сверх низкой производительностью также одинаково и относительно невелико, в сравнении с общей численностью.

       

     Как видно из рисунка, в области управления людьми, модель говорит, что как правило имеется небольшое количество очень высокопроизводительных сотрудников, такое же небольшое количество "бездельников" и при этом основная масса обеспечивает "околосреднюю" производительность. Таким образом согласно этой теории получается, что если средние продажи на одного работника составляют 1млн. руб. в год, то можно попросту увеличить ​​штат "продажников", что само собой увеличит продажи точно так же, как описывает кривая Гаусса.      
     В области управления эффективностью , эта кривая приводит к тому, что мы называем "разделяй и властвуй".  То есть отрудников ранжируют с точки зрения их вклада в общее дело согласно этой кривой (при этом предполагается, что реальная производительность подчиняется нормальному распределению). Во избежании девальвации оценочных критериев ответственные менеджеры вынуждены фиксировать определенный процент высокопроизводительных людей, такой же процент низко производительных и большую часть описывать как середнячков.Такая практика приводит к следующим последствиям:

    Во-первых, нормируется количество высокопроизводительных сотрудников. К примеру при использовании пятибалльной шкалы, многие компании говорят, что не более 10 % численности получают оценку 1  и столько же 10 % должны получить 5.
    Во-вторых, мы вынужденны всякий раз создавать группу тех кто плохо работает. Даже если ваша команда состоит сплошь из звезд, кто-то должен быть хуже. (Идея в том, что можно  постоянно повышать производительность путем отсечения плохих сотрудников).
    В-третьих, большинство людей всегда находятся в середине, согласно рейтинга, более или менее, но все же середнячки. Это предполагает так же и то, что большую часть денег и наград пойдет именно этой части, поскольку именно этими людьми выполняется основной объем работы.Так как же все обстоит на самом деле?
      Исследования, проведенные в 2011 и 2012 годах Эрнестом О'Бойлом и Германом Агунисом (приняло участие  633 263 человек, ученых, артистов, предпринимателей, политиков, спортсменов в общей сложности из 198 различных групп). показывают, что производительность в 94% групп не подчиняется нормальному распределению . Скорее производительность этих групп описывается законом так называемого степенного распределения (power law distribution).

       Как следует из этой статистической модели, небольшое количество людей - это те кто обладает гипер производительностью, широкий спектр тех, кто обеспечивает удовлетворительную производительность и небольшое количество низко производительных сотрудников. Совершенно очевидно, что в этом случае, производительность ранжируется в более широких пределах.

    Действительно, характеристики этой модели серьезно отличаются от модели нормального распределения. В степенной модели распределения, большая часть людей попадает в группу с производительностью ниже средней. Около 10-15% персонала имеют производительность выше средней (часто гораздо более высокую чем средняя), большое количество людей попадают в категорию с производительностью чуть ниже чем средняя и не большая группа

с производительность гораздо ниже чем средняя. Таким образ сама концепция средней производительности теряет смысл.

    На самом деле понятие "в сравнении со средним" вряд ли вообще полезно в этом случае, поскольку небольшая группа людей с гипер производительностью приносит наибольшую пользу бизнесу выполняя большую часть работ.

(Билл Гейтс как-то сказал, что людей сделавших Майкрософт можно перечесть по пальцам, без них компании просто бы не существовало).

    

Откуда берутся гипер-сотрудники?

      Если вы оцените свой собственный опыт работы вы вероятно, согласитесь, что все это имеет смысл.     Вспомните, как люди трудятся в творческих и интеллектуальных областях (к чему в конечном счете сводится любой бизнес). Суперзвезды есть в каждой группе. Некоторые инженеры в 10 раз более продуктивны, чем их коллеги середнячки, а некоторые продавцы обеспечивают в 2- 3 раза больший объем продаж чем их коллеги, некоторые спортсмены намного превосходят своих соперников, то же касается и музыкантов и художников и управленцев.     Эти « гипер исполнители " те люди, которых вы хотите привлечь, удержать и расширить их возможности . Это те люди, которые создают компании, разрабатывают новые услуги, организовывают удивительный рекламные кампании, пишут книги и статьи расходящиеся миллионными тиражами или просто служат примером для всего вашего отдела продаж . Они часто одарены в определенной области (часто это сочетание мастерства, азарта, драйва и энергетики) и они на самом деле представляют собой на порядок большую ценность, чем многие их коллеги.     Если повезет, компания может привлечь много таких людей - и когда это происходит им нужно особое внимание, свобода в выполнении собственных задач, возможность передавать их опыт и знания другим для того чтобы использовать потенциал таких сотрудников максимально. Например, это понимают многие инвестиционные и финансовые институты - именно поэтому одни люди зарабатывают в 10 раз больше, чем другие.     

    Сегодня бизнес обеспечивает большую своей прибыли за счет услуг, интеллектуальной собственности, инноваций и творчества . Даже если вы производитель, ваша способность продавать, обслуживать и поддерживать свой ​​продукт является более важной составляющей, чем способность к производить. Таким образом, каждый год все более высокий процент вашей работы зависит от той роли, которую играют в ней гипер-сотрудники. (Я бы даже сказал, что любой род деятельности в бизнесе должен следовать этой модели).

А как насчет всех остальных?

   Закон степенного распределения (также являющийся частным случаем закона Парето) показывает, что существует много уровней сотрудников с высокой производительностью и количество сотрудников следующих сразу за ними (с высоким потенциалом) также велико и с постепенным  снижением тянется вплоть до низко производительных исполнителей .
    Как вы видно из приведенного выше примера (этот график меняется в зависимости от численности персонала), кроме гипер-сотрудников, есть большое количество людей с различным уровнем производительности, но высоким потенциалом, есть группа людей, которые потенциально могут иметь высокий потенциал и небольшая группа тех, кто действительно просто не подходит.   

   Подобное распределение отражает идею, о том что мы хотим, чтобы все вокруг стали гипер - исполнителями, при условии если каждый найдет свою правильную роль, и что количество людей на верху кривой ни чем не ограничивается и задача иметь таких как можно больше.    Компании придерживающиеся этой модели сосредоточены в большой степени на сотрудничестве, профессиональном развитии, наставничестве, расширении прав и возможностей людей совершать великие дела. В розничной торговле , например, такие компании, как Costco дают своим сотрудникам "запас времени", чтобы разобраться с чем-либо, вникнуть в положение, подчистить хвосты итд, чтобы постоянно повышать качество обслуживания.

Как кривая Гаусса снижает производительность.

    Сейчас интерес к модернизации процессов управления производительностью, носит просто эпидемический характер, хотя этим следовало заняться гораздо раньше. Несколько моих хороших друзей (на руководящих должностях ) просто разочарованы своей деятельностью, просто по тому, что их разочаровывает прежде всего оценка их труда.. 

  Вот причины, по которым модель нормального распределения не работает: 

1 . Никто не хочет, чтобы его оценивали по пятибалльной шкале .Во-первых, многие исследования показывают, что результаты годовой работы сведенные к одной цифре - просто уменьшаются. Это создает защитную реакцию и не поощряет людей к развитию. Оценка производительность в идеале должна быть непрерывной и помогать сосредоточиться на постоянном улучшении.    В самом деле, исследование Дэвида Рока показывает, что, когда мы готовимся получить оценку или быть проранжированными наш мозг переходит в режим "загнанного зверя" и попадает под управление эмоциями. Этот сдвиг происходит всякий раз, когда нам угрожают, он сразу выводит нас из режима познавания и обучения, с тем чтобы мы могли успешно обороняться. Таким образом, сам акт проведения служебной аттестации снижает производительность. (для более детальной информации: моделирование мозговой деятельности для совместной деятельности и влияния на других) 

2 . Гипер-исполнители, побуждаются к увольнению, либо сотрудничество с ними может быть ограничено.     Модель кривой нормального распределения ограничивает количество высокопроизводительных людей, а также снижает стимулы для высокого рейтинга. Учитывая что рейтинг составляется по пятибальной шкале, большинство сотрудников соответствуют 2,3,4 по рейтингу, соответственно большая часть поощрений тоже сосредоточена здесь.     Если вы выполняете свою работу качество, но получили только 2 или 3 вы, вероятно будете чувствовать себя недооцененным. Если при этом компенсационный пакет не велик (что возможно, так как распределение происходит между большим количеством людей), вы вероятно можете заключить, что высокие рейтинги и бонусы зарезервированы для "своих" и стараться не имеет никакого смысла.     Так как количество сотрудников с баллом 1 так же ограничено, то получив это клеймо от него также трудно избавиться, такой сотрудник будет уверен, что перспектив роста нет и лучше искать себя где-нибудь в другом месте.    Также , кстати, можно увидеть, что сотрудничество и помощь другим, на самом деле будут не в интересах персонала, потому что все конкурируют со своими товарищами по команде за более высокий рейтинг.

 3 . Исполнители среднего уровня не мотивированы к росту..      В кривой нормального распределения существует большое количество людей, с оценками 2, 3, и 4 . Эти люди либо (а) разочарованные гипер-исполнители,  либо (б) исполнители среднего звена, которые довольны находиться там, где они есть.    Если человек попал в категорию (б) он, вероятно, очень доволен сохранением статуса-кво, так как уверен, что количество 1 очень ограничено, вряд ли туда он попадет и нет особого смысла к чему-либо стремиться. В некотором смысле модель поощряет посредственность. 

4 . Поощрения распределяются неэффективно.    Люди часто считают, что кривая нормального распределения справедлива. Действительно, количество людей выше и ниже среднего - одинаково. Справедливость очень важна. Но справедливость не означает равноправие или эквивалентные поощрения за все. Высокоэффективные компании имеют очень большой спектр компенсационных пакетов, что отражает тот факт, что некоторые люди действительно приносят гораздо больше пользы компании, чем другие. В истинно талантливом и интеллектуальном окружении это действительно хорошо, пока каждый имеет возможность расти, информация прозрачна, а управление является открытым и обеспечивает обратную связь .    Многие из компаний с которыми я это обсуждал, вдруг осознают необходимость пересмотра процесса компенсации, найти пути для создания более гибкой системы оплаты труда и поощрений. Подумайте о том как оплачиваются ваши сотрудники в зависимости от их вклада в общее дело (учитывая тенденции рынка труда и профессиональные навыки) и вы вероятно увидите,  что большая часть компенсации основана на стаже работы и исторических заслугах. 

5 . Стимулы для развития и роста снижаются.        В модели по кривой нормального распределения создается и награждается много людей из "середины ". Люди могут просто болтаться в широком 80% -ном сегменте и вместо того, чтобы стремиться стать высо производительными, многие просто будут делать свою работу хорошо. Это нормально, конечно, но на самом деле каждый из нас хочет быть особенным, лучшим в чем-то, так почему бы не создать систему, в которой каждый человек будет иметь возможность стать звездой?    Если ваша компания фокусируется в основном на задачах дизайна, разработке услуг, консалтинге или другой творческой работе, (что справедливо для большинства компаний), почему бы вам не захотеть чтобы каждый сотрудник работал все лучше и лучше изо дня в день, чтобы улучшить свою работу или найти задачу, где он мог бы стать лучшим?    

(Кстати говоря, внутренняя мобильность является важной частью этой модели . Если я  не очень хорошо справляюсь с текущими задачами, я хотел бы надеяться что мой менеджер поможет мне найти себя и то место, где я могу стать суперзвездой. Компания, которая просто считает меня середнячком, вряд ли даст мне такую ​​возможность . Если же создать более гибкий процесс оценки, то у людей появляется возможность проявить себя и принести больше пользы на других позициях. Итак, иметь программу мобильности и определения талантов имеет решающее значение для успеха).

Время пересмотреть подходы к управлению производительностью.

    Когда я выхожу в свет и общаюсь с HR лидерами об этом процессе, я нахожу, что почти каждая крупная компания хочет пересмотреть свой ​​текущий подход в области. Они хотят, сделать этот процесс проще, прозрачней, с хорошей обратной связью и более приспособленным к развитию и изменениям.

  В дополнение к рассмотренному, убедитесь, что вы считаете вашей основной философией в оценке производительности. Действительно ли верит высший менеджмент в кривую нормального распределения? Или ваша компания целиком и полностью зависит от гипер-исполнителей? Если упростить процесс, но сохранить тот же порядок распределения наград и рейтингов вы не можете не получить ожидаемых результатов. 

    Посмотрите, как спортивные команды добиваются результатов: они нанимают либо взращивают супер звезд каждый день. И платят им много. Если вы сможете построить такой ​​же процесс управления эффективностью в вашей команде, вы увидите удивительные результаты.

     Примечание: Я получил большое количество комментариев того как статья была размещена .В действительности большая разница между  "кривой нормального распределения"  и "кривой степенного распределения" заключается в том, что кривая степенного распределения отражает тот факт, что небольшое число людей вносит основной вклад - отсюда и так называемый "длинный хвост" на графике. Это означает, что большинство людей работают ниже среднего уровня. Это не означает, что большинство людей плохо работают или совсем не работают, а только то, что шкала производительности колеблется в очень широких пределах и что количество людей выше и ниже среднего уровня различно. 

    Если вы подумаете об одном только этом факте, это поможет вам понять, почему принудительный рейтинг является такой ограничивающей концепцией и почему постоянное развитие и динамическая оценка является моделью для организационного успеха . Я лично считаю, что каждый человек может стать гипер - исполнителем, когда для этого созданы необходимые условия

Дополнительная информация

 http://hrm.ru/db/hrm/0EA0C0B177B05EA0C325775E005ECC06/print.html